你知道台灣的職場性騷擾事件，有多普遍嗎？
根據勞動部106-110年的近五年統計，每年大約有1%的男性勞工、
3%的女性勞工遭遇職場性騷擾，若回推該年勞工人口數，
推估每年約有25萬人遭受職場性騷擾，卻有近8成選擇不申訴。
事件1：轉發蘋果新聞 | 呂志明文章列表
擁有上百家分店的餐飲集團高層，去年遭女助理指控多次刻意接觸、吃豆腐如強吻、襲胸，雙方互控強制猥褻以及妨害名譽，女助理因不堪其擾曾向董事長求助，她表示曾向董事長求助，雖然將已高層記過、降級，但她認為高層的頭銜及工作內容不變，懲處根本不痛不癢，因此轉向台北市政府勞動局檢舉，北市勞動局認為，雇主於知悉性騷擾的情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施，且懲處公告中，刻意將「性騷擾」字句刪除，違反《性別工作平等法》第13條第2項，於8月下旬裁處新台幣10萬元。
結果因無證據證實陳男有性騷擾，陳獲不起訴確定；另一方面，台北地檢署調查，陳男曾為2人糾紛傳訊道歉，北市勞動局也已對公司的調查過程不合法開罰，認為女助理的指控並非空穴來風，29日也將她處分不起訴….
事件2：轉發食力foodNEXT | 採訪·撰文＝勵心如
某巧克力原料供應商創辦人父親於2015年性騷擾實習女大生，輿論風暴如滾雪球般持續引發社會關注發起消費者的抵制活動，某食品大廠宣布該原料供應商的產品全面下架，火速切割該廠商，大動作反而扭轉局勢、讓網友們對此紛紛叫好。也引起其他合作商的也跟進下架行列，紛紛設下停損點。
讓大家見識到網路社群的影響力日漸擴大，在過去罕見有從網路言論發起了輿論力量、因而使爭議商品下架的案例。但如今網路社群資訊擴散迅速，且消費主力逐漸年輕化，網路輿論對於消費決策的影響力也逐漸成為重要因素，這也是眾品牌急著和已經被拉黑的福灣巧克力做切割的原因。
從此次的事件也可以看到，如今品牌經營不僅要有好產品，消費者也越來越重視企業形象、經營者的品德，畢竟在網路時代下，幾乎所有的資訊都是透明的，想要隱匿或操作任何資訊幾乎不可能，更可能成為反咬自己一口的絆腳石。
性騷事件對企業及員工影響 不光罰款了事而已
如同以上兩則新聞所述，職場性騷擾對企業、員工甚至合作廠商都可能產生負面影響，忽視受害者求援訊息、傷人心、也賠上重金與商譽，如忽視小投訴，將會為公司帶來大災難。
從企業角度來看，如果職場性騷擾被證實，企業如未及時處理得當，可能會面臨訴訟、賠償金和法律責任，形象損害、員工流失與士氣下降的影響、營運成本的增加；對企業聲譽造成重大損害。大眾與投資者可能對公司的道德和價值觀產生質疑，進而影響企業形象和品牌價值。
從個人角度來看，受害者受到心理與情感上創傷，影響其工作效率和健康，如處理不當，可能影響其他員工感受到不安全感與尊重。投資者對企業的形象與道德風險的質疑，可能會影響股價、投資者的信心、投資意願下降。甚至，職場性騷擾事件的曝光，將會引起社會關注，進而影響觀眾對於企業的評價，或衍生出如社會抗議或抵制等行為。
綜上所述，職場性騷擾不僅對受害者造成傷害，還可能對企業和其關係人產生廣泛而深遠的負面影響。因此，對企業而言，如何預防及因應職場性騷事件的發生，可謂至關重要。
#圖片來自於網路PTT
2024/ 3/8《性平三法》修正案上路，大家是否已做足了準備？
本文有以下觀點，作為大家在確認對議題認識的切入點： －雇主是否了解即時處理性騷SOP的重要性？ －同事間是否了解相處時「玩笑與騷擾」的分寸拿捏？ －人資如何協助企業／雇主預防職場性騷事件？
雇主SOP
- 接到申訴，無論是否性騷擾，應立即介入調查處理 。
如隔離雙方環境、向申訴人提供諮詢、醫療、諮商、向性騷擾者做適當懲戒（最重可以解雇）等。 - 通報地方勞動主管機關（備案），如認定有騷擾，則要將處理結果通知地方勞動機關。
相關措施：
- 採行避免再度發生的措施 >> 釐清相關事實。
- 對性騷擾事件進行調查 >> 依被害人意願提起申訴。
- 對加害人進行適當懲戒或處理 >>調整工作內容及工作場所。
- 依被害人意願提供管介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要服務。
員工SOP
- 遭受性騷擾，向雇主提出申訴，如性騷擾者為最高負責人，可以直接向地方勞工主管機關申訴
如主管機關認定，則處1萬至100萬以下罰鍰。
- 如不服雇主的調查結果，認為懲戒不恰，也可直接向地方勞工主管提出（再）申訴。
2024/ 3/8《性平三法》修正案上路
5大變更一次看 | HR看這裡
- 保護對象範圍擴⼤。
- 被害申訴以及外部通報機制的強化。
- 企業義務的増加。
- 時效的延⾧。
- 對被申訴⼈（⾏為⼈）的罰則。
相關法源請參照：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=N0030014
1.保護對象範圍擴⼤
| 法律 | 情境 | 修正前 | 修正後 |
| 性別平等工作法 | 受雇者在職務/職場上遭受性騷擾時 | 僅限在職場上發⽣之
性騷擾 |
在⾮⼯作時間受到來⾃⼯作相關⼈員（同事、客⼾、雇主）之性騷擾也為適⽤對象（§12） |
2.被害申訴及外部通報機制的強化
（新增）追加受僱者10⼈以上未達30⼈的企業，訂定申訴管道的義務(§13Ⅰ)
| 類型 | 企業規模 | 訂定申訴管道的義務，並公開揭示 | 訂定性騷擾防治 | 訂定懲罰規範 | 實施性騷擾防治教育 | 組成申訴處理委員會 |
| 新增 | 10-29人 | V | X | X | X | X |
| 原本 | 30人以上 | V | V | V | V | V |
3.企業義務的増加
| 項目 | 根據法源 | 修正前 | 修正後 |
| 通知主管機關之義務 | §13-4 | 無 | 接到申訴通報地方勞動主管機關 （備案），如認定有騷擾則要將處理結果通知地方勞動機關 |
| 外部機關懲處 | §38-2 | 雇主的處理過程有缺陷時將受到處罰 | 性騷擾⾏為之加害者為僱⽤⼈或最⾼負責⼈時，可以直接進⾏處罰 |
| 外部申請機制 | §32-1 | 無（交由公司⾃⾏裁量） | 如果受僱者對公司的處理⽅式不服，或是被申訴⼈為僱⽤⼈或最⾼負責⼈時，得逕向勞動部申訴。勞動部進⾏調查後，可要求僱⽤⼈採取必要處置。 |
| 項目 | 根據法源 | 修正前 | 修正後 |
| 企業義務 | §13-2 | 有效的糾正和救濟措施沒有明確的定義 | 明確規定雇主在公司內接獲被害⼈申訴，或是於申訴外之情形⽽知悉性騷擾事件時各⾃的處理⽅式 |
相關措施：
- 採行避免再度發生的措施 >> 釐清相關事實
- 對性騷擾事件進行調查 >> 依被害人意願提起申訴
- 對加害人進行適當懲戒或處理 >>調整工作內容及工作場所
- 依被害人意願提供管介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要服務。
4.時效的延⾧
| 項目 | 根據法源 | 修正前 | 修正後 |
| 一般 性騷擾 |
§32-1 | 向主管機關申訴的期
限為1年（註１） |
⾃知悉性騷擾時起2年內。⾃該⾏為終了時起，逾5年者不予受理。 |
| 權勢 性騷擾 |
§32-1 | 無 | ⾃知悉性騷擾時起3年內。⾃該⾏為終了時起，逾7年者不予受理。被申訴⼈為僱⽤⼈或最⾼負責⼈時，得於離職之⽇起1年內申訴，但⾃該⾏為終了時起，逾10年者不予受理。 |
5.增設對被申訴⼈（⾏為⼈）的罰則
| 對象 | 根據法源 | 修正前 | 修正後 |
| 對權勢性騷擾的罰則 | §27 | 遭受性騷擾被害的時候可請求民事損害賠償 | 增設「懲罰性賠償⾦」
⾏為⼈因權勢性騷擾事件，得加重酌定被害⼈請求之損害額1倍⾄3倍之懲罰性賠償⾦。若⾏為⼈為最⾼負責⼈或僱⽤⼈，得加重請求損害額⾄三倍⾄五倍。 |
| 對最⾼負責⼈或僱
⽤⼈的罰則 |
§38-2 | 無 | 最⾼負責⼈或僱⽤⼈經地⽅主管機關認定有性騷擾者，處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰。 |
| 對調查妨礙的罰則 | §38-2 | 無 | 無正當理由⽽規避、妨礙、拒絕調查或提供資料者，每次可處新臺幣1萬元以上5萬元以下罰鍰。 |
預防勝於事後補救 | 熟悉界線人人有責
根據勞動部106-110年的近五年統計的調研指出，每年約有25萬人遭受職場性騷擾，卻有近8成選擇不申訴，而不申訴近五成的原因竟是 「 當開玩笑，不予理會 」，其次為擔心別人閒言閒語 、擔心失去工作 、遭受二度傷害等原因。
上述提到的新聞事件、法規修正等多數都是事後的調整補救、真正重要的還是從源頭做起，玩笑應當有界限，建議企業必須定期透過課程、講座讓一般同仁了解界線的分寸，而主管第一時間能向上回報，保護員工也保護企業。
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