人資必知!2024職場性騷擾預防指南

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職場性騷擾
職場性騷擾

你知道台灣的職場性騷擾事件,有多普遍嗎?

根據勞動部106-110年的近五年統計,每年大約有1%的男性勞工、
3%的女性勞工遭遇職場性騷擾,若回推該年勞工人口數,
推估每年約有25萬人遭受職場性騷擾,卻有近8成選擇不申訴。

 

事件1:轉發蘋果新聞 | 呂志明文章列表

擁有上百家分店的餐飲集團高層,去年遭女助理指控多次刻意接觸、吃豆腐如強吻、襲胸,雙方互控強制猥褻以及妨害名譽,女助理因不堪其擾曾向董事長求助,她表示曾向董事長求助,雖然將已高層記過、降級,但她認為高層的頭銜及工作內容不變,懲處根本不痛不癢,因此轉向台北市政府勞動局檢舉,北市勞動局認為,雇主於知悉性騷擾的情形時,未採取立即有效之糾正及補救措施,且懲處公告中,刻意將「性騷擾」字句刪除,違反《性別工作平等法》第13條第2項,於8月下旬裁處新台幣10萬元。

結果因無證據證實陳男有性騷擾,陳獲不起訴確定;另一方面,台北地檢署調查,陳男曾為2人糾紛傳訊道歉,北市勞動局也已對公司的調查過程不合法開罰,認為女助理的指控並非空穴來風,29日也將她處分不起訴….

 

事件2:轉發食力foodNEXT | 採訪·撰文=勵心如

某巧克力原料供應商創辦人父親於2015年性騷擾實習女大生,輿論風暴如滾雪球般持續引發社會關注發起消費者的抵制活動,某食品大廠宣布該原料供應商的產品全面下架,火速切割該廠商,大動作反而扭轉局勢、讓網友們對此紛紛叫好。也引起其他合作商的也跟進下架行列,紛紛設下停損點。

讓大家見識到網路社群的影響力日漸擴大,在過去罕見有從網路言論發起了輿論力量、因而使爭議商品下架的案例。但如今網路社群資訊擴散迅速,且消費主力逐漸年輕化,網路輿論對於消費決策的影響力也逐漸成為重要因素,這也是眾品牌急著和已經被拉黑的福灣巧克力做切割的原因。

從此次的事件也可以看到,如今品牌經營不僅要有好產品,消費者也越來越重視企業形象、經營者的品德,畢竟在網路時代下,幾乎所有的資訊都是透明的,想要隱匿或操作任何資訊幾乎不可能,更可能成為反咬自己一口的絆腳石。

性騷事件對企業及員工影響 不光罰款了事而已

如同以上兩則新聞所述,職場性騷擾對企業、員工甚至合作廠商都可能產生負面影響,忽視受害者求援訊息、傷人心、也賠上重金與商譽,如忽視小投訴,將會為公司帶來大災難。

從企業角度來看,如果職場性騷擾被證實,企業如未及時處理得當,可能會面臨訴訟、賠償金和法律責任,形象損害、員工流失與士氣下降的影響、營運成本的增加;對企業聲譽造成重大損害。大眾與投資者可能對公司的道德和價值觀產生質疑,進而影響企業形象和品牌價值。

從個人角度來看,受害者受到心理與情感上創傷,影響其工作效率和健康,如處理不當,可能影響其他員工感受到不安全感與尊重。投資者對企業的形象與道德風險的質疑,可能會影響股價、投資者的信心、投資意願下降。甚至,職場性騷擾事件的曝光,將會引起社會關注,進而影響觀眾對於企業的評價,或衍生出如社會抗議或抵制等行為。

綜上所述,職場性騷擾不僅對受害者造成傷害,還可能對企業和其關係人產生廣泛而深遠的負面影響。因此,對企業而言,如何預防及因應職場性騷事件的發生,可謂至關重要。

#圖片來自於網路PTT

2024/ 3/8《性平三法修正案上路,大家是否已做足了準備? 

本文有以下觀點,作為大家在確認對議題認識的切入點:
  -雇主是否了解即時處理性騷SOP的重要性?
  -同事間是否了解相處時「玩笑與騷擾」的分寸拿捏?
  -人資如何協助企業/雇主預防職場性騷事件?

 

雇主SOP

  1. 接到申訴,無論是否性騷擾,應立即介入調查處理 。
      如隔離雙方環境、向申訴人提供諮詢、醫療、諮商、向性騷擾者做適當懲戒(最重可以解雇)等。
  2. 通報地方勞動主管機關(備案),如認定有騷擾,則要將處理結果通知地方勞動機關。

相關措施:

  • 採行避免再度發生的措施 >> 釐清相關事實。 
  • 對性騷擾事件進行調查 >> 依被害人意願提起申訴。
  • 對加害人進行適當懲戒或處理 >>調整工作內容及工作場所。
  • 依被害人意願提供管介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要服務。

 

員工SOP

  1. 遭受性騷擾,向雇主提出申訴,如性騷擾者為最高負責人,可以直接向地方勞工主管機關申訴

如主管機關認定,則處1萬至100萬以下罰鍰。

  1. 如不服雇主的調查結果,認為懲戒不恰,也可直接向地方勞工主管提出(再)申訴。

 

2024/ 3/8《性平三法》修正案上路
5大變更一次看 | HR看這裡

  1. 保護對象範圍擴⼤。
  2. 被害申訴以及外部通報機制的強化。
  3. 企業義務的増加。
  4. 時效的延⾧。
  5. 對被申訴⼈(⾏為⼈)的罰則。

相關法源請參照:https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=N0030014

1.保護對象範圍擴

法律 情境 修正前 修正後
性別平等工作法 受雇者在職務/職場上遭受性騷擾時 僅限在職場上發⽣之

性騷擾

⾮⼯作時間受到來⾃⼯作相關員(同事、客、雇主)之性騷擾也為適對象(§12)

 

2.被害申訴及外部通報機制的強化

新增)追加受僱者10⼈以上未達30的企業,訂定申訴管道的義務(§13Ⅰ)

類型 企業規模 訂定申訴管道的義務,並公開揭示 訂定性騷擾防治 訂定懲罰規範 實施性騷擾防治教育 組成申訴處理委員會
新增 10-29人 V X X X X
原本 30人以上 V V V V V

 

3.企業義務的増加

項目 根據法源 修正前 修正後
通知主管機關之義務 §13-4 接到申訴通報地方勞動主管機關 (備案),如認定有騷擾則要將處理結果通知地方勞動機關
外部機關懲處 §38-2 雇主的處理過程有缺陷時將受到處 性騷擾⾏為之加害者為僱⽤⼈或最⾼負責⼈時,可以直接進⾏處罰
外部申請機制 §32-1 無(交由公司⾃⾏裁量) 如果受僱者對公司的處理⽅式不服,或是被申訴⼈為僱⽤⼈或最⾼負責⼈時,得逕向勞動部申訴。勞動部進⾏調查後,可要求僱⽤⼈採取必要處置。

 

項目 根據法源 修正前 修正後
企業義務 §13-2 有效的糾正和救濟措施沒有明確的定義 明確規定雇主在公司內接獲被害⼈申訴,或是於申訴外之情形⽽知悉性騷擾事件時各⾃的處理⽅式

 

相關措施:

  • 採行避免再度發生的措施 >> 釐清相關事實 
  • 對性騷擾事件進行調查 >> 依被害人意願提起申訴
  • 對加害人進行適當懲戒或處理 >>調整工作內容及工作場所
  • 依被害人意願提供管介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要服務。

 

4.時效的延⾧

項目 根據法源 修正前 修正後
一般
性騷擾
§32-1 向主管機關申訴的期

限為1年(註1)

⾃知悉性騷擾時起2年內。⾃該⾏為終了時起,逾5年者不予受理。
權勢
性騷擾
§32-1 ⾃知悉性騷擾時起3年內。⾃該⾏為終了時起,逾7年者不予受理。被申訴⼈為僱⽤⼈或最⾼負責⼈時,得於離職之⽇起1年內申訴,但⾃該⾏為終了時起,逾10年者不予受理。

 

5.增設對被申訴)的罰則

對象 根據法源 修正前 修正後
對權勢性騷擾的罰則 §27 遭受性騷擾被害的時候可請求民事損害賠償 增設「懲罰性賠償⾦」

⾏為⼈因權勢性騷擾事件,得加重酌定被害⼈請求之損害額1倍⾄3倍之懲罰性賠償⾦。若⾏為⼈為最⾼負責⼈或僱⽤⼈,得加重請求損害額⾄三倍⾄五倍。

對最⾼負責⼈或僱

⽤⼈的罰則

§38-2 最⾼負責⼈或僱⽤⼈經地⽅主管機關認定有性騷擾者,處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰。
對調查妨礙的罰則 §38-2 無正當理由⽽規避、妨礙、拒絕調查或提供資料者,每次可處新臺幣1萬元以上5萬元以下罰鍰。

 

預防勝於事後補救 | 熟悉界線人人有責

根據勞動部106-110年的近五年統計的調研指出,每年約有25萬人遭受職場性騷擾,卻有近8成選擇不申訴,而不申訴近五成的原因竟是 「 當開玩笑,不予理會 」,其次為擔心別人閒言閒語 、擔心失去工作 、遭受二度傷害等原因。

上述提到的新聞事件、法規修正等多數都是事後的調整補救、真正重要的還是從源頭做起,玩笑應當有界限,建議企業必須定期透過課程、講座讓一般同仁了解界線的分寸,而主管第一時間能向上回報,保護員工也保護企業。

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