《人才育成》四層次—— 評估訓練成效

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教育訓練
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教育訓練

教育訓練人員在規劃和執行訓練課程時,最感頭痛的是如何進行成效評估,在訓練結束後提供一份完整的結案評估報告,說服老闆訓練費用的投資是有回報的。

針對以上問題,不妨參考1959年Donald Kirk-patrick所提出的訓練四層次評量模式,即反應(re-action)、學習(learning)、行為(behavior)、成果(results)。

反應部分的評估重點,在於瞭解受訓學員對於訓練課程的喜愛與滿意程度。一般是在訓練課程結束後,讓學員勾選滿意度調查問卷,勾選項目可包括訓練主題、講師授課技巧與課程內容的滿意度。這是一般訓練都會做到的第一層次評估。

有關學習狀況部分,評估重點應放在學員對於訓練課程內容的吸收狀況。一般可以分成兩個部分來進行。首先,在訓練前請學員填寫課前學習認知問卷,評估他們對訓練主題的認知程度,在訓練結束後再請他們填寫課後學習認知問卷,觀察經過課程傳授後,他們對於相關問題或課程內容的了解是否有差異,再透過統計分析比較前後的差異。

也可以在課程結束後直接設計考題進行測試,透過實際演練,了解學員的學習狀況,此為訓練評估的第二個層次。

以上兩個部分較易執行,行為與成果的評估就棘手多了。

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行為部分的評估,主要是希望了解學員受訓後改變工作行為的程度,可以利用360度回饋的方式來進行評估,針對受訓學員的主管、同儕、部屬乃至於顧客進行訪談或是問卷調查,就產出的結果進行分析比較,了解其中差異。此為訓練評估的第三個層次。

成果部分的評估,主要是希望了解訓練對組織所產生的最後結果。此一部分的評估最為困難,因為很難衡量單一訓練活動所造成的組織效能改變。建議可對受訓學員進行長期觀察,或將訓練課程模組化、系統化。例如:成立企業大學或系統性規劃整年度的各階層別教育訓練,透過系統性的安排訓練課程,了解學員參與訓練前後的過程,對於本身業務或績效是否有顯著影響。此為第四個層次的訓練評估。

透過循序漸進的方式評估訓練成效,將可以協助企業更有效的規劃切合公司需求的訓練課程,並將訓練資源做最妥善的運用。

【2007/05/29 經濟日報】

 

作者介紹:盧冠諭

• 振宇五金 獨立董事
• 知名企業講師
• 前中嘉網路 人力資源協理(AVP)
• 前全家便利商店 資深招募經理
  人才開發運用課課長&教育訓練中心課長

延伸閱讀:如何透過「課後問卷調查」來評估教育訓練成果。必要項目列表