教育訓練
教育訓練人員在規劃和執行訓練課程時，最感頭痛的是如何進行成效評估，在訓練結束後提供一份完整的結案評估報告，說服老闆訓練費用的投資是有回報的。
針對以上問題，不妨參考1959年Donald Kirk-patrick所提出的訓練四層次評量模式，即反應（re-action）、學習（learning）、行為（behavior）、成果（results）。
反應部分的評估重點，在於瞭解受訓學員對於訓練課程的喜愛與滿意程度。一般是在訓練課程結束後，讓學員勾選滿意度調查問卷，勾選項目可包括訓練主題、講師授課技巧與課程內容的滿意度。這是一般訓練都會做到的第一層次評估。
有關學習狀況部分，評估重點應放在學員對於訓練課程內容的吸收狀況。一般可以分成兩個部分來進行。首先，在訓練前請學員填寫課前學習認知問卷，評估他們對訓練主題的認知程度，在訓練結束後再請他們填寫課後學習認知問卷，觀察經過課程傳授後，他們對於相關問題或課程內容的了解是否有差異，再透過統計分析比較前後的差異。
也可以在課程結束後直接設計考題進行測試，透過實際演練，了解學員的學習狀況，此為訓練評估的第二個層次。
以上兩個部分較易執行，行為與成果的評估就棘手多了。
行為部分的評估，主要是希望了解學員受訓後改變工作行為的程度，可以利用360度回饋的方式來進行評估，針對受訓學員的主管、同儕、部屬乃至於顧客進行訪談或是問卷調查，就產出的結果進行分析比較，了解其中差異。此為訓練評估的第三個層次。
成果部分的評估，主要是希望了解訓練對組織所產生的最後結果。此一部分的評估最為困難，因為很難衡量單一訓練活動所造成的組織效能改變。建議可對受訓學員進行長期觀察，或將訓練課程模組化、系統化。例如：成立企業大學或系統性規劃整年度的各階層別教育訓練，透過系統性的安排訓練課程，了解學員參與訓練前後的過程，對於本身業務或績效是否有顯著影響。此為第四個層次的訓練評估。
透過循序漸進的方式評估訓練成效，將可以協助企業更有效的規劃切合公司需求的訓練課程，並將訓練資源做最妥善的運用。
【2007/05/29 經濟日報】
作者介紹：盧冠諭
• 振宇五金 獨立董事
• 知名企業講師
• 前中嘉網路 人力資源協理(AVP)
• 前全家便利商店 資深招募經理
人才開發運用課課長&教育訓練中心課長
延伸閱讀:如何透過「課後問卷調查」來評估教育訓練成果。必要項目列表
